[Denne artikkelen ble først publisert i Sivilombudsmannens årsmelding for 2016 om arbeidet under forebyggingsmandatet. Les hele årsmeldingen for 2016.]
Der mennesker er fratatt friheten vil makt alltid være skjevt fordelt; mellom ledelse og ansatte på den ene siden, og de som er plassert der på den andre. De som er fratatt friheten er avhengige av ansatte for å få sikret sine daglige behov og grunnleggende rettigheter. Denne ubalansen i makt og lite allment innsyn på steder for frihetsberøvelse skaper ulike former for sårbarhet for krenkelser av menneskers verdighet og grunnleggende rettigheter. Erkjennelsen av dette stod sentralt da tilleggsprotokollen til FNs torturkonvensjon ble etablert og Sivilombudsmannen ble gitt ansvaret for å utøve det norske forebyggingsmandatet.
Når noen mennesker er gitt makt over andre, stiller det krav til hvordan makten utøves. Kulturen på en institusjon kan være en forebyggende faktor mot krenkelser som følger av et skjevt maktforhold, men kan også utgjøre en risiko.
Når verdier og holdninger skaper dårlig praksis
En institusjonskultur består først og fremst av de rådende verdiene og holdningene blant de ansatte.[1] Enkelte trekk og holdninger ved en institusjonskultur kan representere en risiko for umenneskelig behandling. Spesielt gjelder dette interne kulturer der de ansatte slutter å forholde seg til de som er fratatt friheten som enkeltindivider, men behandler dem som objekter eller som en gruppe, for eksempel basert på diagnose, kjønn, alder, språk eller kulturell bakgrunn. Slike holdninger skaper avstand og svekker muligheten for gode allmennmenneskelige relasjoner. Forskning viser at «oss/dem»-holdninger i etater som utøver makt, kan føre til økt tvangsbruk.[2] I fengsler er det påvist at slike holdninger hos personalet generelt sett fører til økt stressnivå hos innsatte.[3]
På steder der de ansatte opplever at kontroll eller såkalt statisk sikkerhet er en overordnet prioritet, er det en økt risiko for at det vokser frem holdninger om at tvang og maktbruk er normalt og nødvendig.[4] Det samme gjelder der de ansatte ikke opplever at de har alternative virkemidler eller har kunnskap om andre måter å håndtere konflikter på.
Ledelsen kan ha en sentral rolle, i positiv eller negativ forstand. Når ledelsen stilltiende aksepterer urett, sender den et signal om at dette kan pågå uten konsekvenser for de involverte. Dersom maktbruk normaliseres eller krenkelser finner sted uten at dette blir møtt med reaksjoner fra ledelsen, vil det kunne skape en opplevelse av reaksjons- og straffefrihet.[5] Steder som er preget av at ansatte dekker over for hverandre eller ikke rapporterer urett som blir begått, bidrar til å opprettholde en slik kultur.
Under besøk i 2016 erfarte forebyggingsenheten en «oss/dem»-holdning på enkelte steder.
Under besøk i 2016 erfarte forebyggingsenheten en «oss/dem»-holdning på enkelte steder. Det ble blant annet funnet eksempler på at de som var fratatt friheten ble omtalt på måter som fremstod som dehumaniserende og som ga dem en opplevelse av utrygghet og mindreverdighet. Frihetsberøvelsen setter disse menneskene ute av stand til å beskytte seg mot negative og nedverdigende kommentarer fra ansatte.
På flere av stedene som ble besøkt, ble det også konstatert at det var gjennomført tvangstiltak uten at det var fattet vedtak om dette. Slike funn kan være tegn på at enkelte av personalet ser på tvangsutøvelse som en integrert del av normal praksis og noen ganger som straff. Ved enkelte steder var personalet organisert slik at det var liten eller ingen samhandling mellom ulike skift, for eksempel ved at det var egne grupper ansatte som kun hadde nattskift. En slik organisering gir større risiko for at det utvikler seg usunne subkulturer.
Når ledelsens holdninger og verdier ikke er tydelige, ikke blir respektert eller blir oppfattet som støttende til en negativ kultur, øker risikoen markant for at kulturer som tillater krenkelser får utvikle seg. Under enkelte besøk ble det funnet eksempler på at ledelsen ikke hadde adressert uheldige holdninger blant ansatte. På samme måte viser det seg at mangel på felles verdier fremmet av en tydelig ledelse, i seg selv skaper økt risiko for krenkelser.
Opplevelse av at man vil bli holdt til ansvar for krenkende praksis, har på den annen side en sterkt sosialiserende effekt i positiv retning.
Institusjonskultur og ledelse som en beskyttende faktor
En institusjonskultur preget av åpenhet, refleksjon om egen praksis, ansvarlighet, deltakelse og medvirkning for de som er fratatt friheten og et godt arbeidsmiljø, vil være en viktig beskyttelsesfaktor for de som er fratatt friheten.
For å motvirke risiko for umenneskelig behandling er det derfor svært viktig at institusjoner der mennesker er fratatt friheten, arbeider aktivt for å fremme verdier, holdninger og en felles kultur som er i overensstemmelse med retten til å bli behandlet humant og med verdighet.[6]
Trygge ansatte som føler seg ivaretatt, sett og respektert er viktig for å sikre god institusjonskultur.
Ledelsen har ansvar for at den sosiale identiteten og kulturen som utvikler seg blant ansatte er i tråd med menneskerettighetene og med grunnleggende rettigheter som pasientsikkerhet og ivaretakelse av verdighet. Kulturen vil forsterkes av de ansattes opplevelse av ledelsens aksept eller engasjement. I dette arbeidet vil det også være viktig å ivareta ansatte. Trygge ansatte som føler seg ivaretatt, sett og respektert er viktig for å sikre god institusjonskultur. Et viktig element i dette vil også være at ansatte får oppfølgning dersom det oppstår alvorlige hendelser på jobb, eller dersom noen blir skadet i arbeidstiden.
[1] Penal Reform International (PRI) og Association for the Prevention of Torture (APT) (2013):
Institutional culture in detention: a framework for preventive monitoring.
[2] Terrill et al. (2003): Police culture and coercion, Criminology, 4, side 1003-1034.
[3] Liebling (2007): Why prison staff culture matter in The culture of prison violence, Byrne, Taxman and Hummer (eds.), Allyn and Bacon, side 105.
[4] Se Norvoll og Husum (2011): Som natt og dag? – Om forskjeller i forståelse mellom misfornøyde brukere og ansatte om bruk av tvang, Arbeidsforskningsinstituttet, der det blant annet slås fast at: «Flere studier viser at personalgrupper ved sykehusposter (spesielt de som er preget av kontrollkulturer), blant annet kjennetegnes ved at ansatte ønsker å opprettholde en avstand til pasientene. [..] Dette bidrar til å opprette et syn hos de ansatte på pasienten som «den andre» og som vesentlig annerledes enn en selv.», side 10.
[5] Penal Reform International og Association for the Prevention of Torture (2013): Institutional culture in detention: a framework for preventive monitoring.
[6] FNs konvensjon mot tortur og annen grusom, umenneskelig eller nedverdigende behandling eller straff (CAT), artikkel 10. Se også Scottish Human Right Commission (2009): Human Rights in a Health Care Setting: Making it Work for Everyone. An evaluation of a human rights-based approach at The State Hospital.