A søkte på ledig stilling som regnskapskontrollør i X kommune. Det var fem søkere til stillingen, og fire av søkerne ble innkalt til intervju. A ble ikke innkalt til intervju, etter at fungerende rådmann i kommunen i et notat hadde besluttet at han ikke var aktuell for stillingen. A hadde tidligere vært ansatt som rådmann i samme kommune, men fratrådte stillingen etter å ha inngått en avtale med kommunen. Årsaken til sluttavtalen skal ha vært samarbeidsforholdet til ordføreren. Fungerende rådmann mente bl.a. at det ville være uheldig med hensyn til arbeidsmiljøet om A nå kom tilbake til en stilling med arbeidssted på kommunehuset. Tilsettingsutvalget i kommunen besluttet i møte å tilsette en annen søker i stillingen. A påklaget saksbehandlingen i tilsettingssaken, og ba om at saken ble behandlet i personalutvalget i kommunen, men uten at dette ble etterkommet fra kommunens side.
A brakte deretter saken inn for ombudsmannen. Han fremholdt at beslutningen om ikke å innkalle ham til intervju bygget på usaklige hensyn, og at han var bedre kvalifisert enn den som ble tilsatt.
I brev herfra ble saken tatt opp med kommunen, som bl.a. ble bedt om å bekrefte inntrykket fra saksdokumentene om at kommunen anså A som faglig sett svært godt kvalifisert for stillingen. Det ble spurt om hvilken betydning de omtalte samarbeidsproblemene hadde hatt for kvalifikasjonsvurderingen, hvorfor A ikke ble innkalt til intervju og om kommunen mente at saken var tilstrekkelig opplyst. Kommunen ble også bedt om å redegjøre for hvilken betydning tidligere samarbeidsproblemer i stillingen som rådmann ville ha for stillingen som regnskapskontrollør. Det ble spurt om A i stillingen som regnskapskontrollør ville samarbeide direkte med politisk ledelse, og om kommunen i tilfelle hadde vektlagt dette momentet. Kommunen ble dessuten spurt om de samarbeidsproblemene som var omtalt i fungerende rådmanns notat var dokumentert gjennom det tidligere ansettelsesforholdet, og bedt om å oversende eventuell dokumentasjon til ombudsmannen.
Kommunen bekreftet at fungerende rådmann vurderte situasjonen slik at tilsetting av A i stilling med kontorplass i kommunehuset ville representere en stor risiko for arbeidsmiljøet. Det ble opplyst at de tilsatte på kommunehuset var slitne etter all oppmerksomheten saken hadde fått. På grunn av fortsatt underbemanning var det en hovedoppgave å få etablert en normalsituasjon for medarbeiderne.
Det var ingen tvil om at A hadde de nødvendige formelle kvalifikasjonene for stillingen, og beslutningen om ikke å innkalle ham til intervju var basert på at A nylig hadde arbeidet i kommunen. Det var dessuten ikke den faglige vurderingen som var avgjørende for denne beslutningen, men hensynet til det totale arbeidsmiljøet. Fungerende rådmann tok ved beslutningen ikke stilling til hva som var rett og galt, eller sant og usant i det samarbeidsproblemet som hadde oppstått, og som var bakgrunnen for at A og kommunen inngikk sluttavtale. Det var ikke samarbeidsproblematikken i seg selv, eller A sin rolle i denne, som hadde vært avgjørende, men de virkningene en tilsetting av A ville kunne få for arbeidssituasjonen og arbeidsmiljøet til de som har arbeidsplass helt eller delvis på kommunehuset. I stillingen som regnskapskontrollør ville man ikke formelt ha noen samarbeidsfunksjon overfor den politiske ledelsen, men dette hadde heller ikke vært avgjørende. Likevel var det slik at ordføreren har sitt kontor på kommunehuset, og at de politiske møtene stort sett foregår der.
A kom med merknader til kommunens redegjørelse. Han påpekte at påstanden om at tilsetting av ham ville medføre risiko for arbeidsmiljøet var udokumentert og utelukkende basert på fungerende rådmanns personlige meninger. Det ble videre opplyst at han hadde vært på kommunehuset flere ganger etter at han sluttet som rådmann, og han hadde ved disse anledningene ikke opplevd negativ eller dårlig behandling fra de andre ansatte. Han mente også at unnlatelsen av å innkalle ham til intervju var en klar forskjellsbehandling, siden en annen søker som ble innkalt også hadde arbeidet i kommunen og derfor måtte være godt kjent for kommunen.
Ved avslutningen av saken uttalte jeg:
«Tilsetting i offentlig stilling er enkeltvedtak, jf. forvaltningsloven § 2 annet ledd. For slike saker er det gjort unntak fra enkelte av reglene for behandlingen av saker som gjelder enkeltvedtak, bl.a. reglene om begrunnelse og klage, jf. forvaltningsloven § 3 annet ledd annet punktum. De øvrige reglene i forvaltningsloven kapittel IV og V kommer imidlertid til anvendelse, i tillegg til de alminnelige reglene i lovens kapittel II og III og de alminnelig forvaltningsrettslige prinsippene, som for eksempel kravet til en forsvarlig saksbehandling og forbudet mot usaklig forskjellsbehandling.
Målet med en tilsetting vil normalt være å finne frem til den av søkerne som er best kvalifisert for stillingen. Dette kvalifikasjonsprinsippet er for kommunale stillinger ikke lovfestet, men i hovedtariffavtalen er dette utgangspunktet nedfelt i § 2 punkt 2.2. Det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet som gjelder for tilsettinger i forvaltningen må ses i sammenheng med forvaltningens særskilte posisjon. Enhver tilsetting innebærer bruk av offentlige midler, og det er i allmennhetens interesse at fellesskapets midler blir brukt til fellesskapets beste. Kvalifikasjonsprinsippet og reglene som gjelder for behandlingen av tilsettingssaker i forvaltningen skal bidra til å sikre at forvaltningen til enhver tid ansetter de personene som vil være best i stand til å utføre de oppgaver som ligger til vedkommende stilling. Videre skal en forsvarlig tilsettingsprosess forhindre at det blir tatt utenforliggende hensyn og at det offentliges interesser dermed blir skadelidende. Ved at reglene for behandlingen av enkeltvedtak får anvendelse for avgjørelser som gjelder ansettelse av offentlig tjenestemann, har lovgiver gitt et klart signal om viktigheten av en forsvarlig og rettssikker prosess.
Det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet består i hovedsak av tre momenter; utdanning, praksis/erfaring og personlig skikkethet for stillingen. De to første momentene knytter seg til søkerens faglige kvalifikasjoner. Det siste momentet innebærer en vurdering av søkerens egnethet for stillingen, målt opp mot arbeidsgivers behov og de krav og ønsker som fremgår av utlysingsteksten. Relevante momenter i denne vurderingen vil for eksempel kunne være samarbeidsegenskaper, motivasjon, evne til å arbeide selvstendig og sosiale egenskaper. I og med at dette vil være egenskaper som sjelden vil fremkomme av en søknad eller en CV, vil et egnet virkemiddel for å opplyse tilsettingsmyndigheten om disse forholdene være avholdelse av intervju og innhenting av referanse fra for eksempel tidligere arbeidsgivere. Vurderingen av søkerens skikkethet for stillingen må knytte seg til forhold på søkerens hånd. Jeg antar likevel at det må være en viss adgang til å legge vekt på hvilke andre ansatte som arbeider på arbeidsplassen, for eksempel kjønns- og alderssammensetningen. Dette forutsetter imidlertid normalt at søkerne ellers står likt med hensyn til faglige og personlige kvalifikasjoner. De andre medarbeidernes ønsker eller preferanser kan i seg selv ikke være saklig å legge vekt på til ugunst for en søker. På den annen side kan informasjon om søkeren fra andre tilsatte ved arbeidsstedet kunne bidra til opplysningen av saken. Det følger imidlertid av forvaltningsloven § 17 annet og tredje ledd at forvaltningen etter omstendighetene skal eller bør gjøre vedkommende søker kjent med slike opplysninger. Dessuten vil hensynet til kontradiksjonsprinsippet og en forsvarlig saksbehandling kunne tilsi at søkeren får anledning til å gjøre seg kjent med opplysninger om ham fra andre, og gis anledning til å kommentere dem.
Det er på det rene at X kommune anså A som svært godt faglig kvalifisert for stillingen, og beslutningen om at han var uaktuell for stillingen var ikke begrunnet i manglende faglige kvalifikasjoner. Kommunen har heller ikke begrunnet den manglende tilsettingen av A i manglende personlig egnethet for stillingen. Tvert i mot synes kommunen å ha vært nøye med nettopp ikke å uttale seg om As evne til samarbeid eller personlige egenskaper for øvrig, for å unngå å ta stilling til den tidligere samarbeidskonflikten mellom A og ordføreren. Beslutningen om at A ikke var aktuell for stillingen var begrunnet i hensynet til arbeidsmiljøet, og det avgjørende synes å ha vært at hans inntreden ville kunne rippe opp i tidligere vanskelige samarbeidsforhold og vanskeliggjøre arbeidet med å bedre kommunikasjonsmønsteret innad i kommunen. Det er etter min mening tvilsomt om det ulovfestede kvalifikasjonsprinsippet åpner for at kommunen kunne tillegge dette momentet betydning i kvalifikasjonsvurderingen av A. De mulige skadevirkningene på arbeidsmiljøet synes dessuten ikke å ha vært utredet i forbindelse med tilsettingssaken, og påstandene er ikke dokumentert for ombudsmannen. A ble heller ikke gjort kjent med og gitt anledning til å imøtegå påstandene før vedtaket om tilsetting ble fattet.
Søknaden fra A hadde ikke vært gjenstand for en forsvarlig saksbehandling. I lys av at A var meget godt kvalifisert for stillingen, kan det vanskelig sies at kommunen har godtgjort at beslutningen om at han var uaktuell for stillingen bygde på et saklig grunnlag. Samlet sett foreligger det derfor begrunnet tvil til forhold av betydning i saken, jf. ombudsmannsloven 22. juni 1962 nr. 8 § 10 annet ledd.
Kommunens konklusjon med hensyn til As kandidatur til stillingen som regnskapskontrollør, innebærer at han neppe vil være aktuell for stillinger i kommunen hvor arbeidsstedet er X kommunehus, uavhengig av hvor godt faglig og personlig kvalifisert han er. Dette er naturligvis inngripende, og må derfor kreve et saklig grunnlag og en grundig saksbehandling.
Tilsettingssaken er avsluttet, og den som ble tilsatt har ikke vært part i saken for ombudsmannen. Min uttalelse får ingen konsekvenser for den tilsattes rettsstilling.»