Saken gjelder en kommunes tildeling av to avtalehjemler for fysioterapeuter. Ombudet har kommet til at manglende begrunnelse for avslag på anmodning av utsatt iverksettelse var i strid med forvaltningsloven § 42 annet ledd. Videre ble ikke klagerens henvendelser besvart uten ugrunnet opphold, i strid med forvaltningsloven § 11 a og kravene til god forvaltningsskikk.

Saken gjelder Forsvarets kunngjøring av flere stillinger med varighet fram til fylte 60 år, med utbetaling av en tilleggsbonus. Ved vurderingen av søknadene mente Forsvaret at søkere som allerede var i gang med et utdanningsløp som ville føre til offisersutdanning, ikke var kvalifiserte. Et slikt krav fulgte ikke av kunngjøringen, stillingsannonsene eller vilkårene for utdanningen. Sivilombudet kritiserte derfor Forsvaret for å ikke følge utlysningen og kvalifikasjonsprinsippet ved ansettelsene.

Saka gjeld tilsetting av utrykkingsleiar ved ein brannstasjon. Sivilombodet har kome til at den tilsette ikkje oppfylte kompetansekrava i brann- og redningsvesenforskriften § 41 og dei krava kommunen sjølv hadde stilt i utlysingsteksten. Tilsettinga var ikkje i samsvar med kvalifikasjonsprinsippet. Ettersom klagarane heller ikkje oppfylte kompetansekrava i brann- og redningsvesenforskriften, var dei heller ikkje kvalifiserte til stillinga og dei har dermed ikkje blitt forbigåtte. Tilsettinga er allereie gjennomført, og fråsegna her får ikkje betydning for den aktuelle tilsettinga. Ombodet ber kommunen merke seg ombodet sitt syn til framtidige tilsettingar.

Sivilombudet har av eget tiltak undersøkt Sør-Vest politidistrikts praksis for avvikling av ferie for ansatte som jobber turnus og har avtale om gjennomsnittsberegning av arbeidstid etter bestemmelsen i arbeidsmiljøloven § 10-5. Undersøkelsen er basert på en klage til ombudet der politidistriktets verneombud anførte at praksisen fører til at ansatte i distriktet kan gå ut av ferie med «minustid». Å føre ferie som timer, ikke hele dager, ble anført å være i strid med bestemmelsen i ferieloven om at ferie gis som «virkedager». Etter ombudets vurdering er det ikke i strid med ferieloven at politidistriktet endrer arbeidsplaner når ferie innvilges før arbeidsplanen er iverksatt. Feriefritid skal ikke inngå i det antall arbeidstimer som danner grunnlag for gjennomsnittsberegning av arbeidstid innenfor en arbeidsperiode. Ferien må derfor føres på en slik måte at den fremstår som «nøytral», for å sikre at gjennomsnittlig arbeidstid blir i samsvar med avtalen. At feriedager føres som «normalarbeidstid» i arbeidsplan- og tidsregistreringssystemet innebærer at den ansatte verken får pluss- eller minustimer i løpet av perioden den ansatte tar ferie. Dette fører til at ansatte i samme stillingsprosent har like mange arbeidstimer i løpet av en arbeidsperiode. Sivilombudet anbefaler at politidistriktet, av hensyn til både ledere og ansatte, får fram og formidler gode beskrivelser av fremgangsmåten ved fastlegging av arbeidsplanene, virkningen av at feriedager settes som «normalarbeidsdag» og konsekvensen for den enkelte av feriedager og gjennomsnittlig arbeidstid. Ombudet anbefaler videre at politidistriktet legger vekt på å utarbeide arbeidsplaner med så jevn belastning som mulig, spesielt i perioder der det er påregnelig at det tas ut en del ferie, i tråd med bestemmelsen i ATB-avtalen § 3-1 (9). Om mulig bør distriktet dessuten ha arbeidsplaner som varer såpass lenge at det ikke oppleves som en ekstrabelastning for den ansatte å ta ut ferie, jf. plikten etter ATB-avtalen § 3-1 (3) og (9) til å sikre at de ansatte har jevnest mulig belastning ved oppsett av arbeidsplaner. For å sikre forutsigbarhet, både for ansatte og arbeidsgiver, er det viktig at ferie, og eventuelle andre endringer arbeidsplanen som følger av ferieavviklingen, planlegges inn i arbeidsplanene i god tid før ferien skal avvikles, slik også ATB-avtalen forutsetter.

Sivilombudet har av eget tiltak undersøkt Nasjonalbibliotekets vedtak 9. august 2023 om å gi X kommune dispensasjon fra lovkravet om fagutdannet biblioteksjef. Kommunens ansettelse av biblioteksjef uten bibliotekfaglig utdanning ble påklaget til Sivilombudet av en søker. I uttalelse 18. oktober 2023 (SOM-2023-532) kom ombudet til at det ikke var adgang til å ansette biblioteksjef uten fagutdanning, når det fantes kvalifiserte søkere til stillingen. Det kunne ikke sees bort fra en søker med fagutdanning med mindre søkeren var uegnet. Sivilombudet er kommet til at Nasjonalbibliotekets saksbehandling av kommunens dispensasjonssøknad 14. juli 2023 i saken som ble undersøkt i SOM-2023-532 ikke skjedde i samsvar med forskrift om kvalifikasjonskrav for ansatte i folkebibliotek (forskriften) § 4. Det ble ikke gjort en selvstendig vurdering av forskriftens vilkår om at det ikke var kvalifiserte søkere. I lys av at ombudets uttalelse i SOM-2023-532 ikke fikk betydning for ansettelsesforholdet til den som var blitt ansatt, finner Sivilombudet ikke grunn til å be Nasjonalbiblioteket behandle søknaden på nytt. Kravet i folkebibliotekloven § 5 må følges ved ansettelser av biblioteksjef og vilkårene etter forskriften § 4 må være oppfylt ved vurderingen av dispensasjonssøknader. Sivilombudet er enig med Nasjonalbiblioteket i at personlig egnethet er et relevant moment i kvalifikasjonsvurderingen. Det kan imidlertid ikke sees bort fra en søker med bibliotekfaglig utdanning med mindre vedkommende må anses som uegnet. Det er ikke tilstrekkelig at søkeren er ansett mindre egnet enn søkeren uten bibliotekfaglig utdanning. Nasjonalbiblioteket bes merke seg Sivilombudets konklusjoner. Sivilombudet anmoder om at Nasjonalbiblioteket gir en orientering innen 15. mars 2024 om hvordan konklusjonene vil bli fulgt opp.

Saken gjelder spørsmål om rett til fast ansettelse etter langvarig ansettelse i midlertidig stilling. Da hennes siste ansettelseskontrakt på skolen utløp, hadde klageren i fem år vært midlertidig ansatt som lærer for elever med autismespekterforstyrrelse. Skolen hadde regelmessig fornyet hennes midlertidige kontrakter, uten å utlyse stillingene. Klageren oppfylte ikke kravet om undervisningskompetanse, men hadde en bachelorgrad i spesialpedagogikk. Samtidig som hennes siste kontrakt utløp, ansatte skolen andre personer som heller ikke hadde undervisningskompetanse til å ivareta liknende funksjoner som hun hadde dekket. Sivilombudet kom til at klageren hadde krav på fast stilling etter arbeidsmiljøloven § 14-9 syvende ledd. Bestemmelsen gir rett til fast stilling for personer som har vært midlertidig ansatt i mer enn tre eller fire år. Hvis klageren derimot hadde vært midlertidig ansatt etter opplæringslova § 10-6, slik kommunen mente, ville hun ikke hatt rett til fast stilling. Ombudet kom til at klageren ikke hadde vært ansatt etter opplæringslova § 10-6. Grunnen til det var at skolen gjennom fem år ikke hadde utlyst stillingene som klageren hadde hatt. Skolen hadde dermed ikke forsøkt å tiltrekke seg kvalifisert personell. Vilkårene for å ansette klageren midlertidig etter opplæringslova § 10-6 var da ikke oppfylt. Ombudet ba kommunen om å sørge for at skolen fikk bedre kjennskap til regelverket om ansettelser, herunder kravet om at ledige stillinger skal utlyses. Ombudet ba også kommunen om å vurdere hvordan den kunne rette opp i uretten som var begått mot klageren, for eksempel ved å tilby henne en fast stilling som ikke krever undervisningskompetanse.

Saken gjaldt lønnsgarantidekning for en ansatt eier med en eierandel på 20 prosent i det konkursrammede selskapet. Etter dekningsloven § 9-3 andre ledd andre setning skulle dekning gis dersom eieren ikke hadde hatt vesentlig innflytelse over driften i virksomheten. Nav mente at eieren hadde hatt vesentlig innflytelse fordi han kunne delta på generalforsamling, og danne et flertall mot vedtektsendringer sammen med andre aksjonærer. Det var etter Navs syn ikke av betydning at de andre eierne var straffedømt for konkursen i selskapet, eller at det aldri var avholdt generalforsamling. Ombudet mente at Nav hadde praktisert lovbestemmelsen feil og for strengt. Ved vurderingen er det etter lovens ordlyd og lovforarbeidene av betydning hvilken innflytelse som faktisk har vært utøvd. Nav hadde kun vurdert hvilken innflytelse som kunne ha vært utøvd. Nav ble bedt om å behandle saken på nytt og endre praksis.

Saken gjelder Forsvarets arbeidsrettslige håndtering av en ansatt etter varsling. Klager ble varslet på i mars 2019 etter at han hadde begått en straffbar handling i 2018. Han ble dømt for lovbruddene i mai 2020. Arbeidsgiver ga ham en muntlig advarsel i juni 2021 og informerte ham om andre karrieremessige konsekvenser. Fram til dette hadde han periodevis vært omplassert og permittert som følge av varselet. Klager fikk beskjed om at saken med dette var avsluttet. Våren 2022 rettet media søkelyset på flere varslingssaker i Forsvaret, inkludert klagers sak. Dette førte til at Forsvaret gjennomgikk klagers sak på nytt. Klager ble i mai 2022 suspendert mens Forsvaret undersøkte om det var grunnlag for avskjed. Forsvaret kom til at vilkårene for avskjed ikke var oppfylt og klager fikk komme tilbake på jobb. I et møte med klager i juni 2022 informerte Forsvaret om at de hadde besluttet å gi en skriftlig advarsel. Klager fikk den skriftlige advarselen i august 2022. Varslingssaken måtte anses avsluttet med den muntlige advarselen og de øvrige konsekvensene som ble meddelt i juni 2021. Det kunne ikke gis en ny skriftlig advarsel for det samme forholdet over ett år senere. Det forelå heller ikke rettslig grunnlag for å pålegge klager tjenestefri med lønn i mai 2022. Forsvaret opptrådte her i strid med statsansatteloven §§ 29 og 30. Forsvaret utarbeidet heller ikke en sluttrapport med konklusjon og tiltak i tråd med retningslinjene for varsling i forsvarssektoren pkt. 5.9. Forsvaret bes merke seg Sivilombudets kritikk og legge det til grunn i sin videre oppfølging av varslingssaker. Sivilombudet ber om å bli underrettet om hvordan Forsvaret i sin personalbehandling har tatt hensyn til Sivilombudets konklusjoner.

Saken gjelder en kommunes håndtering av en ansatt sin ytring i sosiale medier. Sivilombudet er kommet til at kommunen krenket den ansattes ytringsfrihet først ved at formannskapet i kommunen vedtok å ta avstand fra den ansattes ytringsform, uten å først å ha avklart om ytringen lå innenfor det en ansatt har adgang til å ytre seg om. Deretter ved at kommunens ordfører uttalte seg til media på en slik måte at det kunne fremstå som at hun ikke burde ha uttalt seg på den måten hun gjorde. Videre ble den ansattes ytringsfrihet fortsatt krenket ved at kommunens administrasjon kalte henne inn til et møte om saken for å drøfte ytringen med henne, samt oppfordret henne til å unngå å ytre seg på en slik måte på et senere tidspunkt. At kommunens administrasjon opprettholdt møteinnkallingen og gjennomførte møtet med det innholdet det hadde, fremfor å erkjenne at ytringen var legitim også i form og forum, fremstår som utilbørlig opptreden fra arbeidsgivers side. Ombudet ber kommunen gjøre det klart for den ansatte at ytringen hennes var legitim, også i form og forum, gjøre nødvendige endringer i det interne reglementet og beklage håndteringen av saken.

Spørsmålet i saken er om en kommune hadde adgang til å ansette en biblioteksjef som ikke hadde bibliotekfaglig utdanning når det var en annen kvalifisert søker. A, som har bibliotekfaglig utdanning, søkte på utlyst stilling som biblioteksjef i X kommune. Hun ble innstilt som nr. 2. Stillingen gikk til en søker uten bibliotekfaglig utdanning. Sivilombudet er kommet til at ansettelsen er i strid med folkebibliotekloven § 5, forskrift om kvalifikasjonskrav til ansatte i folkebibliotek § 2 og utlysningsteksten. Etter folkebibliotekloven § 5 skal en biblioteksjef ha bibliotekfaglig utdanning. Kommunen har erkjent at søkeren som ble tilsatt ikke oppfylte lovbestemte kompetansekrav, men kom til at hun like fullt fremsto som best egnet blant annet ut fra sine lederegenskaper. I denne saken var klager kvalifisert til stillingen, selv om kommunen vurderte henne som mindre egnet enn den som ble tilsatt. Klager er urettmessig blitt forbigått i denne ansettelsesprosessen og kommunen bør vurdere hvordan uretten som er begått mot henne kan bøtes på.