Klageren var intern søker til to stillinger som H. Han ble innkalt til intervju, men ikke innstilt til stillingen. I klagen til ombudsmannen mente han seg forbigått, og han påpekte at ansettelsesmyndigheten hadde kontaktet andre referanser enn de han selv hadde oppgitt i søknaden. Ombudsmannen er kommet til at ansettelsesmyndigheten på forhånd burde ha informert klager om at de kom til å kontakte andre referanser enn de han selv hadde oppgitt. Det var anledning til å legge vekt på ansettelsesmyndighetens egen kjennskap til klagers personlige egnethet. Ombudsmannen har ikke rettslige innvendinger mot vurderingen av klagers kvalifikasjoner.

En intern søker klaget på ansettelsen fordi han mente seg forbigått av flere av de andre innstilte, og fordi han reagerte på at det ikke var innhentet referanser fra hans nærmeste leder. Gjennomgangen av saksdokumentene skapte tvil om det var innhentet andre referanser enn de klager hadde oppgitt. Ombudsmannen er kommet til at den konkrete saken fremstår som tilstrekkelig opplyst, slik at det ikke var nødvendig å innhente referanser for klager. Han og de andre interne søkerne var kjent for ansettelsesmyndigheten. Det er likevel uheldig at det overfor klager var gitt uttrykk for at andre referanser var innhentet.

Nav Klageinstans hadde avslått klage på ileggelse av saksbehandlingsgebyr i forbindelse med søknad om fastsettelse av barnebidrag. Bidragsmottaker klaget til ombudsmannen og viste til at det var umulig for henne å gå i dialog med bidragspliktig for å inngå en privat avtale om barnebidrag. Fordi fastsettelse gjennom Nav var eneste mulighet for å få oppnå barnebidrag til barnet, mente hun at det var åpenbart urimelig å pålegge henne et saksbehandlingsgebyr. Regelen om gebyrfritak der ileggelse av gebyr vil være åpenbart urimelig, er en snever unntaksbestemmelse som skal praktiseres strengt. Det er ikke tilstrekkelig grunn for fritak at partene på grunn av høyt konfliktnivå er avskåret fra muligheten å inngå en privat avtale om bidrag. Ombudsmannen hadde derfor ikke grunnlag for å rette rettslige innvendinger mot Nav Klageinstans’ vedtak.

Sivilombudsmannen har på generelt grunnlag henvendt seg til Arbeids- og velferdsdirektoratet for en kort redegjørelse for Navs praksis ved opphør av arbeidsavklaringspenger (AAP). Bakgrunnen er et økende antall henvendelser til ombudsmannen fra klagere som beskriver opphør av ytelsen uten at det først er fattet vedtak eller sendt annen form for varsel i forkant. Direktoratet opplyste i sitt svar at alle AAP-mottakere blir orientert om når stønadsperioden utløper i det siste ordinære vedtaket, altså vedtaket der ytelsen blir innvilget. I tillegg skal bruker motta informasjon underveis fra Navs veileder. Det var også sendt ut informasjon til alle mottakerne av ytelsen i forbindelse med lovendringen i 2018 der AAP-perioden ble redusert fra fire til tre år. Direktoratet mente dermed at brukerne var tilstrekkelig orientert om stønadsperioden, slik at det ikke forelå plikt til å forhåndsvarsle om opphør etter forvaltningsloven § 16. Ombudsmannens vurdering er at NAVs praksis generelt, slik den er redegjort for av direktoratet, er i tråd med varslingspliktreglene i forvaltningsloven § 16.

Saken gjelder Harstad kommunes behandling av private forslag til reguleringsplan. Klager anførte at kommunen krever at det avholdes møter utover de krav som følger av lov og forskrift, slik at lovens saksbehandlingsfrist mister sin betydning. Ombudsmannen har ikke innvendinger mot kommunens møtepraksis i saker om private forslag til detaljregulering, men minner om at det – utover det obligatoriske oppstartsmøtet – må vurderes konkret om det er behov for møter. 12-ukersfristen for kommunens behandling av planforslaget starter å løpe når forslaget er mottatt av kommunen, uavhengig av om kommunen mener det er behov for ytterligere møter. Planforslaget trenger ikke være komplett for at fristen skal starte å løpe. Ombudsmannen ber Harstad kommune innrette og eventuelt endre sin praksis etter dette.

Saken gjelder et Nav-kontors ansettelse av en avdelingsleder uten at stillingen var utlyst. Da ombudsmannen undersøkte saken, opplyste Nav først at stillingen var blitt offentlig kunngjort før ansettelsen. Etter hvert kom det frem at ansettelsen bygget på innstillingen for en annen stilling. Den ansettelsesprosessen var avsluttet fem måneder før stillingen som denne saken gjelder, ble ledig. Etter å ha blitt gjort kjent med saken av ombudsmannen, uttalte Arbeids- og velferdsdirektoratet at Nav-kontorets fremgangsmåte ikke var lovlig, og at stillingen skulle vært lyst ut, jf. statsansatteloven § 4. I tillegg har direktoratet opplyst at saken er fulgt opp overfor det aktuelle Nav-kontoret. Direktoratets redegjørelse gjør at ombudsmannen avslutter undersøkelsen av utlysningsspørsmålet. Nav-kontorets besvarelser av ombudsmannens henvendelser fulgte ikke god forvaltningsskikk.

Eierne av en enebolig med to boenheter klaget over for høy eiendomsskattetakst. De mente det forelå usaklig forskjellsbehandling ved at naboeiendommene hadde fått gunstigere takst sett i forhold til omsetningspris enn de selv hadde fått for sin eiendom. Dessuten mente de at vedtaket fra kommunen var for dårlig begrunnet. Sivilombudsmannens undersøkelser har ikke avdekket forhold som tilsier at det foreligger brudd på likhetsprinsippet i denne saken, eller at eiendomsskattetaksten fremstår som klart urimelig. Ombudsmannen er enig med kommunen i at begrunnelsen av klagevedtaket med fordel kunne ha vært noe mer utfyllende, men har ikke grunn til å fastslå at begrunnelsen er i strid med eigedomsskattelovas krav om «stutt grunngjeving».

Etter en langvarig konflikt med en kollega hadde klager i august 2016 sendt en e-post til instituttledelsen ved universitetet hvor han var ansatt. I e-posten ga han uttrykk for faglige bekymringer. Han fremsatte også ytringer om sin kollega som arbeidsgiver senere la til grunn var trakasserende og utilbørlige. Arbeidsgiver besvarte ikke e-posten, og reagerte heller ikke overfor klager. Konfliktene ved instituttet vedvarte, og i mars 2018 ble det igangsatt en arbeidsmiljøundersøkelse. Både klager og den aktuelle kollegaen ble i august 2018 gitt en skriftlig advarsel av arbeidsgiver. Advarselen til klager var konkret begrunnet i ytringene i e-posten to år tidligere. En skriftlig advarsel bør gis så snart som mulig, gjerne umiddelbart etter den uønskede handlingen. Arbeidsgivers tidsbruk vil kunne få betydning for forholdsmessigheten av reaksjonen. Ombudsmannen er i dette tilfellet kommet til at arbeidsgiver ikke hadde tilstrekkelig grunn til å vente to år med å gi klager en advarsel. Både hensynet til reaksjonens virkning, forutberegnelighet for den ansatte og muligheten til kontradiksjon taler klart for at advarselen var en uforholdsmessig reaksjon. Ombudsmannen har derfor bedt arbeidsgiver om å vurdere å trekke advarselen tilbake.

Klageren søkte på en stilling som enhetsleder skole i Xkommune. Selv om klageren fremsto som formelt godt kvalifisert, ble han ikke innkalt til intervju. Kommunens begrunnelse var at klagerens erfaring fra undervisning i grunnskolen ikke var tilstrekkelig selv om slik undervisningserfaring ikke fremgikk av kravene i utlysningsteksten. Det ble også opplyst at negativ informasjon om klageren – som rådmannen hadde tilegnet seg ved å kontakte personer i sitt eget nettverk – var blitt vektlagt. Ombudsmannen er kommet til at X kommunes saksbehandling er i strid med kravene til en forsvarlig ansettelsesprosess på flere punkter. Kommunen har ikke overholdt de kravene som stilles til skriftlighet i ansettelsessaker. Videre er det ikke i samsvar med god forvaltningsskikk eller forvaltningsloven å innhente referanser uten samtykke, og å vektlegge disse uten å gi klageren mulighet til kontradiksjon. Det er derfor tvil om ansettelsesmyndighetenes skjønn bygger på fullt ut saklige hensyn. Ombudsmannen ber om at kommunen merker seg de forhold som er påpekt, og endrer ansettelsesreglementet slik at retningslinjene der blir i samsvar med kravene til skriftlighet i ansettelsessaker.

Klageren var intern søker til en ledig stilling ved et kommunalt sykehjem. Kommunen anså henne som en aktuell kandidat, og kalte henne inn til intervju. Klageren ble imidlertid ikke gjort kjent med innkallelsen fordi hun var bortreist på sommerferie. Hun fikk dermed ikke anledning til å gjennomføre intervjuet likevel. Ombudsmannen kom til at det var tvil om saken var tilstrekkelig opplyst da ansettelsesvedtaket ble truffet. Kommunen burde ha vurdert alternative måter å gjennomføre intervjuet på, og uttalte at prosessen ikke virket å være i tråd med kravet til god forvaltningsskikk. Det var ikke grunnlag for å konkludere med om klageren var forbigått ved ansettelsen.